Maar alleen van mooie zinnen wordt een vacaturetekst niet beter. Een vacaturetekst wordt vooral beter door betere informatie. Over de functie, de doelgroep, de actuele opgave, het team en de reden waarom deze functie interessant is voor kandidaten.
Dat inzicht bracht mij op een andere manier van werken. Ik ben AI in de eerste plaats gaan gebruiken als hulpmiddel om de beschikbare teksten eerst te analyseren. Dat helpt om gerichte vragen te stellen aan HR en, via HR, ook aan de interne opdrachtgever. Zo komt de informatie boven tafel die nodig is om aansluitend een echt wervende tekst te kunnen maken.
Die ervaring uit de praktijk van VacaturePro is goed te vertalen naar een aanpak die ook voor andere HR-teams bruikbaar is. Om het praktisch te maken, heb ik in deze blog verschillende prompts opgenomen die je direct kunt gebruiken.
AI anders gebruiken
De eerste vraag aan AI zou dan ook niet moeten zijn:”Maak hier een wervende vacaturetekst van”.
Daarmee loop je het risico dat je vooral een opgepoetste versie van de bestaande tekst krijgt. De tekst klinkt dan misschien beter, maar blijft inhoudelijk vaak nog te algemeen.
Een betere prompt zou zijn:
- Analyseer deze conceptvacature. In hoeverre is deze tekst bruikbaar als wervende vacaturetekst? Waar is de tekst nog te intern, te abstract of onvoldoende kandidaatgericht? Welke informatie ontbreekt om hier een sterke vacaturetekst van te maken?
Met zo’n vraag gebruik je AI niet als eindredacteur, maar als kritische meelezer.
De analyse kan zichtbaar maken waar de tekst nog tekortschiet. Bijvoorbeeld omdat:
- de functie wel wordt beschreven, maar de opgave niet;
- de tekst taken noemt, maar weinig concrete resultaten;
- de doelgroep onvoldoende duidelijk is;
- er veel algemene competenties in staan, zoals verbindend, proactief of analytisch;
- de context van het team ontbreekt;
- actuele ontwikkelingen binnen de organisatie niet worden genoemd;
- het onduidelijk is waarom deze functie juist nu interessant is.
Dat zijn precies de punten die bepalen of een vacaturetekst niet alleen correct is, maar ook echt wervend geschreven met de doelgroep voor ogen.
Betere vacatureteksten beginnen met betere vragen
Een dergelijke analyse levert vervolgens iets anders op dat waardevol is: gerichte vragen voor de interne opdrachtgever.
In plaats van een tekst terug te leggen met de algemene vraag “wil je hier nog even naar kijken?”, kun je als HR veel concreter het gesprek aangaan. Daarmee pak je direct de rol van sparringpartner: je helpt om de functie scherper te krijgen en duidelijker te maken wat een kandidaat echt moet weten.
Bijvoorbeeld met vragen als:
- Waarom ontstaat deze vacature en wat moet iemand in het eerste jaar bereiken?
- Welke werkzaamheden zijn in de praktijk het meest bepalend en waar zit de complexiteit?
- Met welke collega’s, teams of externe partijen werkt iemand veel samen?
- Wat maakt deze functie aantrekkelijk voor de doelgroep, juist ten opzichte van vergelijkbare functies?
- Welke actuele situatie vraagt nu veel aandacht? Denk bijvoorbeeld aan nieuwbouwplannen, een groot onderhoudsprogramma, nieuwe software, veranderende wetgeving, organisatieontwikkeling of een nieuwe manier van werken.
Vooral die laatste vraag is belangrijk. Juist actuele ontwikkelingen maken een vacature concreet. Een projectleider vastgoed die aan de slag gaat met een groot verduurzamingsprogramma leest anders dan een projectleider vastgoed met een algemene lijst werkzaamheden uit het functieprofiel. Een functioneel beheerder die betrokken is bij de invoering van nieuwe software leest anders dan alleen maar noemen dat hij of zij de “applicaties beheert”. Een manager die instapt in een organisatieontwikkeling leest anders dan een manager die alleen verantwoordelijk is voor “het aansturen van het team”.
Voor kandidaten maakt dat verschil.
Van tekstcontrole naar inhoudelijk gesprek
Door AI eerder in te zetten, verandert ook het gesprek over de vacature. Het gaat dan niet alleen meer om de vraag of de tekst “goed loopt”, maar ook om de inhoud die nodig is om de vacature sterker te maken.
Ga dus niet direct schaven aan formuleringen, maar richt je eerst op de onderliggende vraag. Ontbreekt er informatie? Is de functie scherp genoeg gepositioneerd? Is duidelijk wat de kandidaat gaat bijdragen? Zijn de eisen niet onnodig beperkend? Is de actuele opgave voldoende zichtbaar?
Daar ligt ook de meerwaarde van AI in de werkwijze van VacaturePro. Met behulp van AI helpen wij om samen met HR scherper te krijgen welke informatie nog ontbreekt en waar de interne opdrachtgever concreter moet worden. HR kan daarmee beter voorbereid het gesprek met de interne opdrachtgever ingaan. Zo ontstaat de basis voor een vacaturetekst die niet alleen beter loopt, maar vooral inhoudelijk sterker wordt.
De interne opdrachtgever hoeft daarbij geen wervende tekst te schrijven, maar levert vooral de inhoud. HR vertaalt die informatie vervolgens naar een tekst die scherper, concreter en aantrekkelijker wordt voor kandidaten.
Eerst de inhoud, dan de tekst
Pas als de aanvullende informatie is opgehaald, wordt het interessant om AI een nieuw tekstvoorstel te laten maken. Dat kan met het materiaal dat je hebt verzameld. Dan is de vraag niet meer algemeen:”Schrijf een wervende vacaturetekst”,
Maar veel gerichter:
- Gebruik onderstaande concepttekst en de aanvullende informatie van de interne opdrachtgever om een wervende, kandidaatgerichte vacaturetekst te maken. Zorg dat de tekst concreet, duidelijk en aantrekkelijk is, zonder te glad of te algemeen te worden.
Doordat je AI dan voedt met betere informatie, ontstaat niet alleen een mooiere tekst, maar vooral een inhoudelijk sterker tekstvoorstel. De tekst kan beter uitleggen wat de functie inhoudt, waarom de functie belangrijk is, welke actuele ontwikkelingen spelen, wat de kandidaat concreet gaat doen en waarom de rol aantrekkelijk is.
De kwaliteit van het tekstvoorstel hangt dus vooral af van de informatie die je vooraf hebt verzameld.
HR houdt de regie
AI kan veel, maar AI kent de organisatie niet zoals HR en de interne opdrachtgever die kennen. AI weet niet automatisch welke formuleringen passen bij de cultuur, welke verwachtingen realistisch zijn of welke gevoeligheden intern spelen.
De regie blijft dus bij HR. Niet alleen bij het beoordelen van de eindtekst, maar juist ook in de stappen daarvoor: de analyse van de concepttekst, het formuleren van gerichte vragen, het gesprek met de interne opdrachtgever en de vertaling naar een kandidaatgerichte vacaturetekst.
Juist daardoor wordt de tekst sterker. Ontbrekende informatie komt eerder boven tafel en de uiteindelijke vacaturetekst wordt concreter. Minder gladde tekst dus, en meer inhoud.
Dat helpt niet alleen bij de vacaturetekst zelf, maar ook bij de rest van de werving: de korte tekst voor social media, de banner, de vacaturetitel, de selectie van kanalen en de manier waarop kandidaten worden aangesproken.
Conclusie: laat AI vooral meedenken
Wie AI alleen gebruikt om een bestaande tekst wat leuker te maken, benut maar een klein deel van de mogelijkheden. De echte waarde zit eerder in het proces: analyseren, ontbrekende informatie signaleren, betere vragen voorbereiden en de input van de interne opdrachtgever scherper maken.
Daarmee wordt AI geen vervanging van HR, maar een praktisch hulpmiddel om de regie beter te voeren. Niet om de tekst automatisch uit handen te geven, maar om stap voor stap toe te werken naar een betere vacaturetekst.
Laat AI dus niet alleen schrijven maar vooral voor je werken.
