Twee doelgroepen. Twee verschillende benaderingen.
Een wijkbeheerder, opzichter of klantadviseur zoekt anders naar een baan dan een manager vastgoed, beleidsadviseur of projectleider.
Dat lijkt een open deur, maar toch worden deze vacatures regelmatig op een vergelijkbare manier behandeld.
Terwijl de verschillen groot zijn.
Bij operationele mbo-functies draait het vaak om snelheid, duidelijkheid en herkenning.
Kandidaten willen vooral weten:
- wat ze gaan doen;
- waar ze werken;
- wat ze verdienen;
- en hoe hun werkdag eruitziet.
Hier draait het minder om een uitgebreid verhaal en veel meer om zichtbaar zijn bij de juiste mensen. Een lange, inhoudelijke vacaturetekst voegt voor deze groep dan lang niet altijd iets toe.
Bij specialistische, beleidsmatige en leidinggevende functies werkt dat anders.
Kandidaten willen juist begrijpen:
- waar de organisatie voor staat;
- welke uitdagingen er liggen;
- hoeveel ruimte en verantwoordelijkheid zij krijgen;
- en welke impact zij kunnen maken.
Daar draait recruitment minder om volume en veel meer om inhoud, positionering en geloofwaardigheid.
Niet alleen de tekst verschilt. Het proces ook.
Wie denkt dat de verschillen tussen doelgroepen ophouden bij de vacaturetekst, komt tijdens de procedure vaak voor verrassingen te staan.
Want ook de verwachtingen van kandidaten verschillen.
Bij operationele functies willen kandidaten vaak snel duidelijkheid.
Zij willen weten waar ze aan toe zijn, hoe de procedure eruitziet en wanneer zij een reactie kunnen verwachten.
Een lang traject met meerdere gespreksrondes of lange periodes van stilte zorgt hier vaak voor onrust of afhaken.
Bij specialistische, beleidsmatige en leidinggevende functies ligt dat anders.
Deze kandidaten maken doorgaans een grotere carrièreafweging. Zij willen niet alleen beoordeeld worden, maar beoordelen zelf ook de organisatie, de functie en de mensen met wie zij gaan samenwerken.Dat vraagt om meer inhoudelijke gesprekken, meer context en ruimte om vragen te stellen.
Niet omdat deze doelgroep belangrijker is, maar omdat de afweging anders is.
Waar de ene kandidaat vooral duidelijkheid zoekt, zoekt de andere kandidaat vooral inzicht.
En juist daarom vraagt ook het selectieproces om maatwerk.
Dus nee: één standaardaanpak werkt niet.
Sommige vacatures vragen vooral om bereik. Andere juist om inhoud.
Sommige kandidaten willen snel schakelen. Andere willen eerst begrijpen waar zij terechtkomen, met wie zij gaan samenwerken en welke uitdagingen er liggen.
Recruitment draait daarom niet alleen om het vinden van kandidaten. Het draait ook om aansluiten bij wat kandidaten nodig hebben om in beweging te komen.
Goede recruitment begint dus niet bij publiceren.
Het begint bij de vraag: wie willen we bereiken, en wat heeft deze doelgroep nodig om een weloverwogen keuze te maken?
Meer van dit soort inzichten ontvangen?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en praktische recruitmenttips voor woningcorporaties
